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提供岗前职业培训能否约定违约金
日期:2013-7-16 浏览:3051次

    案情简介

      2008411日,苏某大学毕业后即经招聘进入上海某检验认证集团公司工作,签订为期六年的劳动合同。劳动合同约定初始岗位为见习生,公司为苏某安排了两名高级业务能手带教,进行基本的岗前业务培训,苏某参加了公司内部组织的四次专业考试课程培训,取得资格证书后,调整到专业认证岗位工作。劳动合同另约定:苏某接受培训取得检验资格证书后,必须为公司服务满六年,在本合同约定的服务期限内,如苏某提前辞职或因违纪违法被公司解雇的,公司有权要求苏某在合同履行期的一年内,一次性向公司支付培训违约金60000元;此后合同履行每满一年,则按违约费用的五分之一进行递减赔偿,不满一年的则不能够获得递减。

      2011108日,苏某以个人原因向公司提出辞职,公司遂以苏某违反合同约定提前离职为由,陆续提请仲裁和诉讼要求裁决苏某支付违约金30000元。

      争议焦点

      本案的争议焦点在于,这种投入一定培训成本的岗前职业培训能否约定服务期违约金?
      苏某认为,公司对其培训系上岗培训,并非专门出资培训,而且培训授课人员均为原告公司员工。根据相关法律规定,在劳动合同中约定违约责任仅限于服务期、出资培训及保密责任。双方就服务期、保密责任并没有相关明确约定,故不同意公司的诉讼请求。

      公司认为,苏某初进公司时没有认证资质和认证工作经验,公司专门安排业务能手带教,而且组织内部专业课程考试辅导,以使其取得行业检验认证资格证书,才能上岗工作。公司投入巨大成本培训员工,员工应按照合同约定为公司服务,因个人原因离职应依约支付违约金。

      裁判结果

      法院经审理后认为,《劳动法》规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利。《劳动法》同时规定,从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。因此,对被告苏某进行上岗前培训,应属原告公司的法定义务。虽然双方在劳动合同有被告在合同期限内不得提前离职,否则要作违约赔偿的约定。但法律规定,劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形,一为违反服务期约定的;二为违反保守商业秘密约定的。双方仅对劳动合同期限作了约定,而服务期有别于劳动合同期。用人单位对劳动者出资招用、培训或者提供其他特殊待遇,尚可作服务期约定。公司提供的证据材料并不能证明其对苏某的培训属于法律规定的出资培训情形,最终,法院认定公司对苏某进行的培训为上岗前的技术培训,故公司的违约赔偿主张,缺乏法律依据,不予支持。

      唐毅律师点评

      本案是一起由培训违约金引发的劳动争议,企业对员工进行培训未必都能约定违约金,但实践中很多企业针对培训不分种类的约定培训违约金,以此来约束劳动者的任意辞职。

      根据《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。根据该条规定,能够约定违约金的培训种类仅限于用人单位投入专业培训资金对员工进行的专业技术培训,非专业技术培训一律不能约定违约金。

      除专业技术培训外,《劳动法》还规定了一种职业培训,也就是本案中出现的岗前职业培训,这类基本培训是不能约定违约金的。《劳动法》第68条规定用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

      那么如何区分专业技术培训和普通职业培训呢?一般认为,基于专业技术培训可约定违约金,专业技术培训应是用人单位花高额费用对特殊岗位进行的专业知识和职业技能的培训,而且该职业技能是其他普通员工所不具备的。职业培训应是为开发或提供普通员工的技术业务知识或实践操作能力而进行的培训,该培训一般是在单位内部由老员工进行的岗位培训,一般无需订立专门的服务期协议。

     

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