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劳动争议案件的处理体制
日期:2013-12-25 浏览:3111次

    合肥劳动律师

    劳动争议案件虽然广义上属于民事案件,但其处理程序与普通民事案件存在很大差异。根据《劳动争议调解仲裁法》,我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式,但其中的“一裁两审”已从《劳动法》所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分一裁终局,部分一裁两审”。

    (一)调解

    劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序,包括由设在企业内部的劳动争议调解委员会进行的调解、《劳动争议调解仲裁法》所规定的依法设立的基层人民调解组织的调解以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。劳动争议的调解具有以下特征:

    1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。劳动者与用人单位发生劳动争议之后,任何一方都可以向劳动争议调解组织申请调解解决劳动争议,也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

    2.调解协议不具有强制执行效力。经劳动争议调解委员会达成的协议,没有强制执行的法律效力。但为了强化调解协议的作用,《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定,“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

    3.调解协议虽然不具有强制执行效力,但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

    (二)仲裁

    劳动争议仲裁不同于商事仲裁,因此不能适用《仲裁法》,而只能适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。劳动争议仲裁具有以下几个特点:

    1.劳动争议仲裁属于强制仲裁,而一般民事仲裁属于自愿仲裁。劳动争议仲裁不需要争议双方签订仲裁协议,法律强制性规定劳动争议必须通过仲裁解决,劳动争议一方向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。

    2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”,即仲裁机构是由雇主、工会与政府三方的代表共同组成的。

    3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。我国劳动争议处理以往一直实行“一裁两审”模式,必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破,规定特殊情况下(追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议)的仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。其他案件则属于非终局案件,任何一方当事人不服仲裁裁决,均可以向人民法院起诉。需要注意的是,即使是一裁终局的案件,并不意味着当事人完全丧失司法救济的渠道。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,对一裁终局的案件,劳动者一方不服仲裁裁决的,仍可向基层人民法院提起诉讼,而用人单位一方则可向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

    (三)诉讼

    劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法,但它具有不同于民事诉讼的一些独有特征,在司法

    实践中需要特别注意:

    1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或变更仲裁决定的内容,

    而应对双方的权利义务直接进行判决。这是因为人民法院审理的对象是双方当事人之间的劳

    动争议,而不是劳动仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。

    2.即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院提起诉讼的,人民法院也不能只就

    当事人不服的部分进行审理,而必须对双方的争议进行全面审理。这是由于劳动人事争议仲

    裁委员会作出裁决后,只要一方当事人向人民法院提起诉讼,整个仲裁裁决就失去了法律效

    力。因此,人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼法“不告不理”的原则,而要对双方当事人之间的劳动争议重新进行全面的审理。

     

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