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劳动者签订解除劳动合同协议书需慎重
日期:2014-3-7 浏览:5132次

    安徽省合肥市中级人民法院

        2014)合民一终字第00080

        上诉人(原审原告):计策,男,19811025日出生,汉族。

        委托代理人:丁春泉,安徽元贞律师事务所律师。

        被上诉人(原审被告):合肥通用制冷设备有限公司。

        法定代表人:葛亚飞,总裁。

        委托代理人:徐月木,男,1981510日出生,该公司员工。

        委托代理人:韩刚亮,浙江大容律师事务所律师。

        上诉人计策因劳动争议纠纷一案,不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院(2013)合高新民一初字第01815号民事判决,向本院提起上诉,本院受理后,依法组成合议庭进行了审理,本案现已审理终结。

        经审理查明:2005926日,计策与合肥通用制冷设备有限公司(以下简称通用公司)签订五年期劳动合同,约定计策从事管理工作、采用综合工时制。2010927日,双方签订八年期劳动合同,约定计策从事技术工作、执行年度综合计算工时制。2012926日,双方签订《解除劳动合同协议书》。协议约定,双方劳动合同自2012925日解除,计策完成工作交接后,通用公司支付计策14134元,计策不得再以任何原因和任何理由向通用公司主张任何权益。计策于当日完成工作交接手续。201210月份,通用公司支付计策14134元。2013618日,计策向安徽省合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决通用公司支付其解除劳动合同赔偿金123662元,年休假报酬42630元以及双休日加班工资147784元。该仲裁委于2013811日作出(2013)合高新劳人仲案字第117号仲裁裁决书,裁决:驳回计策仲裁请求。计策不服该裁决,并诉至法院,请求判令:1、通用公司支付解除劳动合同赔偿金123662元;2、通用公司支付未休年休假工资报酬42630元;3、通用公司支付双休日加班工资147784元;4、本案诉讼费用由通用公司承担。

        原判认为:依法成立的合同,受法律保护。本案中,2012926日,计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》,系双方当事人的真实意思表示,该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定,且无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形出现,该协议应属合法有效的合同,双方当事人均应按照协议的约定履行各自的权利和义务。计策称通用公司以胁迫的手段强迫其签订《劳动合同解除协议》,但其没有提出充分证据证明通用公司确实采取了胁迫的手段,因此,对计策关于《劳动合同解除协议》属胁迫签订的观点不予采信。

        根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。本案中,计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》中已确定了通用公司支付给计策的经济补偿数额,计策诉称该协议未包含工资报酬、加班费、经济补偿等,但其未提供充分证据加以证明,不予支持。计策就双方均已履行完毕的协议再次主张,于法无据,不予支持。据此,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第(二)项、《中华人民共和国合同法》第八条之规定,判决:驳回原告计策的诉讼请求。

        计策上诉称:1、原审判决对事实的认定偏听偏信,表现在以下方面:第一、认定《解除劳动合同协议书》有效,本人的签订该协议是被迫的,因为不签字,本人既拿不到考核工资,也不能办理下岗失业所需的证明手续,且该协议也明显违反了《劳动合同法》第四十六条的强制性规定。第二、加班的认定问题,本人提供了通用公司制作的考勤表,显示每月工作200小时,原审判决认定为采用的是综合工时制错误。2、判决引用的法律条文与判决结果自相矛盾,原判适用《劳动合同法》第四十六条,但判决结果却是驳回本人要求支付经济补偿金的请求,自相矛盾。请求二审法院撤销原审判决,改判支持本人的一审诉讼请求,并由通用公司承担本案全部诉讼费用。

        通用公司辩称:计策的上诉请求无事实和法律依据。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应当予以维持。《解除劳动合同协议书》是双方真实意思表示,计策作为具有完全民事行为能力人,对协议的内容应当是有充分的认识和理解,能够认识到签字所代表的法律后果,在计策没有其他证据证明受到欺诈或者胁迫的情形下,该协议双方已签署且双方义务都已履行,是合法有效的。原审法院适用劳动合同法第四十六条第一款第(二)项是正确的。

        本院认为:2012926日,计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》,系双方当事人就解除劳动关系相关事宜达成的一致意见,协议中,就双方解除劳动关系的时间、双方享有的权利及应承担的义务,均作了较为详尽的约定,应视为双方当事人的真实意思表示,内容未见违反强制性法律规定的情形,应合法有效,双方均应按约履行。计策上诉认为其系被迫签字,但仅有其陈述,其未能提供相应的证据证实,本院难以采信。根据该份《劳动合同解除协议》的约定,计策完成工作交接后,通用公司支付计策14134元,计策不得再以任何原因和任何理由向通用公司主张任何权益。现计策已如约完成工作交接,通用公司也已支付计策14134元,双方之间的权利义务实际已履行完毕,计策现又以该份协议无效为由,向通用公司主张相关劳动权利,于法无据,本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项之规定,判决如下:

        驳回上诉,维持原判。

        本案二审案件受理费10元,由计策负担。

        本判决为终审判决。

        审判长  陆建群

        审判员  张 勇

        审判员  马枫蔷

        二〇一四年一月十三日

        书记员  李 颖

        附相关的法律条文:

        《中华人民共和国民事诉讼法》

        第一百七十条第二审人民法院对上诉案件,经过审理,按照下列情形,分别处理:

        (一)原判决、裁定认定事实清楚,适用法律正确的,以判决、裁定方式驳回上诉,维持原判决、裁定;

        (二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的,以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;

        (三)原判决认定基本事实不清的,裁定撤销原判决,发回原审人民法院重审,或者查清事实后改判;

        (四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的,裁定撤销原判决,发回原审人民法院重审。

        原审人民法院对发回重审的案件作出判决后,当事人提起上诉的,第二审人民法院不得再次发回重审。

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