首页 > 理论研究
关于“两不找”等劳动人事问题的法律意见书
日期:2014-3-9 浏览:2948次

    前言

    本律师在办理王某诉“JF公司”劳动纠纷案的过程中,通过调查、了解,发现:由于种种原因,“JF公司”存在着一些历史遗留的劳动人事问题。主要包括:“长期两不找”的劳动关系、“挂靠经营”的合作关系、人事档案滞留等。这些问题,如不及时予以解决,对“JF公司”、有关个人,都将有不利的影响。本意见书将对这些问题进行详细的分析,并提出解决方案,供办事处、“JF公司”有关领导参考。

     

    一、“长期两不找”的劳动关系及其处理

    (一)“长期两不找”是一种不规范的劳动关系

    1、“长期两不找”的界定

    所谓“长期两不找”,是指在由计划经济向市场经济转型过程中以及在企业改制过程中所形成的用人单位与劳动者保留劳动关系,用人单位不安排劳动者工作,劳动者也不领取报酬的一种不规范的劳动关系现象。

    2、“长期两不找”的成因

    形成“长期两不找”的原因很多,主要包括:

    1)用人单位不景气,效益不好造成劳动者无工作岗位,劳动者停薪留职期满后,个人要求上班,单位不安排又未续签协议;

    2)用人单位因工作任务不饱满,给职工放长假又未签订协议;

    3)孕产期、医疗期(因工或非因工伤病)已满,单位不安排上岗等情况。

    (二)“长期两不找”的危害性

    无论是哪种情况造成的,“两不找”人员与单位没有终止劳动人事关系,因此,“两不找”的实质是一种不规范的劳动关系。名曰“两不找”实为两不管。由于“两不找”现象是一种不规范的劳动关系,容易引发劳动纠纷,对单位,对劳动者、对社会的稳定都有一定的危害。

    1、“长期两不找”给用人单位带来一些潜在的问题

    1)由于“两不找”实际上是用人单位与劳动者保留劳动关系,所以用人单位应当承担劳动者的社会保险,不如停薪留职、协议自负;

    2)不能证明“两不找”人员有收入,用人单位将承担其生活费;

    3)劳动者在外面干不下去了,回来再找单位,要求上岗或要生活费,单位不能不给。

    “两不找”现象,在当时看来用人单位因未与劳动者解除劳动关系而不需要因解除劳动关系而支付补偿金,但以后发生的费用可能会更大。

    由此可见,两不找人员的劳动关系远比停薪留职人员难以处理,而且更易发生变化。

        2、“长期两不找”极易损害劳动者的合法权益

    由于“两不找”不是一个法律概念,往往游离于下岗、待岗、停薪留职、辞职等概念之外,法律法规的规定往往很难有针对性对其予以保护。对劳动者的不利影响如下:

    1)在“两不找”期间,有的职工并没有到外单位打工,连最低生活保障费也没能拿到。

    2)有的地方在企业改制重组后,大量的“两不找”人员丢失了劳动工资关系,为今后找工作证明自己的履历带来一些麻烦。

    3)“两不找”人员往往没有下岗证,政府扶持下岗工人再就业的优惠政策难以落实到自己头上,如一些地方政府给予下岗工人创业的贴息代款等,“两不找”人员就很难申请到。

    3、容易引发劳动争议,影响社会和谐稳定

    由于“两不找”是一种不规范的劳动关系,极容易引发劳动争议,所以“两不找”的最终结果是“四头找”。即:申诉人运用法律找劳动争议仲裁委员会,劳动争议仲裁委员会运用劳动法律法规找被诉人,申诉人凭借裁决书找被诉人落实待遇,被诉人还要找申诉人收房租、水电等费用。用人单位与职工之间,无论是口头上的还是双方文字协议“两不找”,都是不可靠的。口头上的“两不找”无凭无据,文字协议“两不找”,与劳动法律法规相悖,一旦诉讼到劳动争议仲裁委员会,也很难得到支持。

        (三)用人单位处理“长期两不找”现象的措施

    由于“两不找”是不规范的劳动关系,因此,处理“两不找”现象时应当按照劳动法的有关规定使之规范化,以维护公司的自身利益。具体措施如下:

    1、迅速找到本人,协商变更劳动合同,或安排其上岗;

    2、企业无岗位安排的,可解除劳动合同,支付经济补偿金;

    3、本人自愿离开企业,协商解除劳动合同;

    4、通知本人,理顺劳动关系,如本人拒绝回单位,可依法解除劳动合同;

    5、对于无法联系到本人的,可以发布公告,通知其在规定期限内回单位报到,逾期不归的,按旷工处理,旷工达到一定工作日后,可以解除劳动合同。

     

    二、“挂靠经营”的合作关系及其挂靠人员的处理

    (一)挂靠经营的界定及其特征

    1、挂靠经营的界定

    挂靠经营是指企业、合伙组织、个体户或者自然人与另外的一个经营主体达成口头或者书面的挂靠协议,然后挂靠的企业、合伙组织、个体户或者自然人使用被挂靠的经营主体的名义对外从事经营活动,被挂靠方提供品牌、资质、技术、管理等方面的服务并定期向挂靠方收取一定管理费用的经营方式。挂靠经营是我国特定时期的现象,挂靠者之所以要挂靠集体企业、集体单位或国有企业、国有单位,主要是为了依托被挂靠方的品牌、地位,获得各种政策优惠和政治上、经营上的便利,也就是所谓的“戴红帽子”现象。

    2、挂靠经营的特征

    1)它是一种借用行为。

    挂靠经营实际上是一种借用关系,这种借用关系并非一般意义上的单纯的物的借用关系,其内容是多种多样的,有的是借用资质、证照、经营权,有的是借用被挂靠人的信誉等等。为此,分清挂靠经营的内容,明确其合同目的,具体情况具体分析,是正确评价挂靠经营关系的前提。

    2)它是一种独立核算行为。

    挂靠方的经营方式是独立核算、自主经营、自负盈亏,这表明,就于被挂靠方的关系来讲,挂靠方是一个独立的民事主体,与被挂靠方地位平等。挂靠方是实体义务的履行者和权利的最终享有者,对经营活动能够独立核算,独自组织实施,是盈亏的终结承受者。

    3)挂靠方要交纳一定的费用。

    因为是借用被挂靠方的资质、信誉等并对外以被挂靠方名义从事经营活动,挂靠方通常要以管理费、保证金的形式向其交纳一些费用。而被挂靠方只是配合承接工程项目,并非实际上真正履行所谓的管理义务。

    4)挂靠多数是一种临时性行为。

    挂靠作为一种借用行为,这种性质决定了其暂时性,实践中往往是挂靠方在实施某项经营活动中才挂靠到另外一方,一旦工作完成,这种关系就不再存在。当然也有为了经营的需要长期挂靠关系的存在情形。

    (二)被挂靠方的法律风险

    1、对挂靠人的产品或服务质量承担连带赔偿责任。

      一旦挂靠人销售的产品或提供的服务给消费者造成损失,被挂靠企业与挂靠人将承担连带赔偿责任。

      2、对挂靠人的对外债务承担法律责任。

      挂靠人以被挂靠企业的名义对外签订合同,被挂靠企业一般要为挂靠人开据发票、代收贷款,如出现挂靠人与第三人之间的债务纠纷,法院将会判决被挂靠企业承担给付责任,当被挂靠企业再向挂靠人行使追偿权时,也往往会因为前者的承担能力欠缺而落空。

      3、因劳动纠纷损害企业的经济利益和社会形象。

    挂靠人往往会招聘工作人员,挂靠人招聘的工作人员只知道自己在这个被挂靠企业上班,直接招聘他的人是谁都不知道,一旦拿不到工资,就只有被挂靠企业承担用人单位应承担的所有责任。

    有些劳动者的过激讨薪等行为还会损害被挂靠企业的社会形象。

      4、管理费可能被没收。

    挂靠人与被挂靠企业一旦因挂靠经营发生纠纷案,人民法院可以收缴当事人已经取得的非法所得。被挂靠企业的“非法所得”即指向挂靠人收取的管理费。

    (三)解决挂靠经营问题的措施

      1、采用内部承包方式。

      被挂靠企业防范法律风险的根本之策就是不采取挂靠方式,而是采取内部承包协议的方式,因为内部承包是法律所允许的,将挂靠经营部实实在在地转变为被挂靠企业的自有经营部。同时,将挂靠人聘为被挂靠企业员工,按照公司的劳动规章制度进行管理。

    2、解除挂靠经营的合作关系

    对于不适合聘用为公司员工的挂靠人,应当坚决予以清理。

    三、档案滞留问题

    (一)档案滞留的原因

    1、我国人事档案管理制度造成。

    2、相关滞留人员的意识淡薄,没有意识到档案的重要性。

    3、公司自身的原因。

    (二)档案滞留问题对用人单位的影响

    1、可能会因此赔偿档案滞留人员的失业保险损失。

    2、可能会引来无理取闹的争议诉讼。

    3、如丢失档案,将要对被丢失档案的人员赔偿经济损失。

    (三)用人单位解决档案滞留问题的措施

    1、对于劳动关系已经解除或者终止的,可通知劳动者及时办理转移手续;如其不来办理的,且单位已经为其依法缴纳失业保险的,可以将其档案转到其户口所在地的街道办事处。

    2、对于已没有劳动关系的长期滞留档案人员,应当寻找到档案滞留人员,通知其来办理档案转移手续;如其不来办理的,应当在媒体上进行公告,通知档案滞留人员限期来办理档案转移手续,逾期的,可以免除公司的相关责任。

     

    结语

    解决公司在劳动人事方面的种种历史遗留问题,对公司及相关人员,均是有利的事情,应当积极对待之。

     

上一篇:“两不找”属于何种劳动关系
下一篇:劳动争议案件的裁判理念
本站关键词:安徽合肥劳动仲裁,合肥劳动争议,合肥劳动律师,合肥劳动纠纷,合肥工伤,合肥劳动咨询
[email protected] Powered by 合肥劳动争议网 All Rights Reserved.备案许可证编号:皖ICP备11022233-3
特别声明:合肥劳动争议网属于公益性劳动普法网站,如对刊登的文章有异议,请与我们联系!